Detalhes do Projeto
O que eu fiz no projeto:
Detalhes do Cliente
Compreendendo a empresa
Sobre
O Banco Pan é um banco tradicional brasileiro que estava passando por uma transformação cultural após ser adquirido por outro banco em 2011. Para apoiar essa transição cultural, a equipe de Gente (Recursos Humanos) precisava de uma liderança mais ativa e engajada.
O objetivo era dar visibilidade aos comportamentos importantes e esperados, além de fornecer recursos para o desenvolvimento dessas lideranças.
Desafio
Desenvolver um sistema gamificado de desenvolvimento para a liderança do Banco Pan, utilizando uma abordagem de design centrada no usuário.
Observações Principais
Fazendo as perguntas certas
Objetivos da Pesquisa
Antes do início da pesquisa, dedicamos um esforço para planejar e entender os objetivos do estudo, quais informações da empresa precisaríamos coletar e quais ferramentas e técnicas de pesquisa poderíamos utilizar.
Como funcionava o processo atual de avaliação da liderança no banco?
Quais eram as expectativas em relação à liderança do Pan?
O que estava mudando na cultura do Pan?
Os líderes aceitariam esse novo processo de avaliação?
Que tipo de líderes a empresa possuía?
Quais sistemas e serviços a empresa utilizava para esse processo?
User Research
Realizamos sessões de workshop de alinhamento com os principais stakeholders do projeto para entender as expectativas da empresa em relação à liderança.
Além disso, conduzimos entrevistas em profundidade com 10 líderes para compreender suas dores e necessidades em relação ao processo de avaliação.
Com base nas informações coletadas, identificamos alguns perfis de liderança, os quais utilizamos para criar personas que expressam suas visões e opiniões sobre o processo de avaliação do banco. Essa foi uma entrega estratégica para permitir que a equipe de RH do Banco Pan tivesse um guia para ações futuras.
Utilizamos o framework Octalysis, desenvolvido por Yu-Kai Chou, para mapear a motivação dos usuários e aplicar técnicas de gamificação. Ele analisa e cria sistemas gamificados refletindo as diferentes motivações humanas.
Os quatro pontos superiores representam táticas que apelam para recompensas e satisfação, enquanto os quatro pontos inferiores lidam com perda e ansiedade.
Os pontos à direita enfatizam motivadores intrínsecos, enquanto os da esquerda enfatizam motivadores extrínsecos.
Ativista
Motivadores
Sentir que faz parte de algo maior
Participar do processo de construção da inovação
Autonomia na tomada de decisões
Sentir-se realizado
Novidade
Compartilhar conhecimento
Interação com outros
Colaborativo
Motivadores
Visualizar seu próprio progresso
Previsibilidade
Sentir-se valorizado
Segurança e estabilidade
Reconhecimento público
Trabalhador
Motivadores
Autonomia na tomada de decisões
Visualizar seu progresso
Perceber que está sendo valorizado
Visualizar seu impacto
Especialista
Motivadores
Sentir-se reconhecido no trabalho
Visualizar seu progresso
Perceber que tem impacto nos negócios
Entender que pode alcançar seus objetivos
O diagrama Octalysis apresentado representa o resultado da avaliação realizada sobre os perfis de jogadores mapeados, suas motivações e como esses perfis tendem a se relacionar com cada um dos drives do modelo, sobrepondo cada um dos diagramas apresentados nos slides anteriores.
Como resultado, observamos que as motivações dos perfis mapeados durante a pesquisa têm forte relação com recompensas e satisfação.
Solução
Ideation
Realizamos uma sessão de workshop de ideação para pensar em técnicas de gamificação para cada perfil de usuário.
Também idealizamos jornadas de usuário para o programa de desenvolvimento.
Início do Processo
No início do processo, todos os funcionários do banco recebem uma notificação pop-up na plataforma do programa, informando que o processo de avaliação está prestes a começar. O programa é pré-anunciado por meio de uma série de avisos informativos.
Avaliação
Os funcionários respondem a uma pesquisa na plataforma com perguntas sobre comportamentos esperados de liderança. Simultaneamente, o time de RH mede as métricas de desempenho dos líderes e faz o upload dos dados na plataforma.
Feedback
Os resultados finais são divulgados por meio de badges, reconhecimentos e pontos, com a possibilidade de os líderes acompanharem seus resultados em um painel pessoal. Eles podem usar essa base visual para desenvolver suas habilidades junto ao time de RH. O feedback constante capacita o líder a criar estratégias de mudança em sua carreira dentro da empresa.
Histórico de Badges
Cada badge terá um histórico visual relacionado ao resultado de cada trimestre. Dessa forma, o líder pode acompanhar seu progresso contínuo e se motivar a manter seu desempenho para preservar os avanços conquistados.
Configurações do Programa
O programa foi desenvolvido para ser adaptável e mudar de acordo com as necessidades do time de RH.
Resultados
Onde chegamos
Realizamos um grupo focal com o grupo de líderes e apresentamos o programa. Em seguida, perguntamos se havia problemas ou algo no programa que os deixasse inseguros. Recebemos as seguintes respostas:
"Achei positivo o timing do ciclo, e a dinâmica foi interessante, clara e visível."
"Seria benéfico ter uma comunicação mais visual."
"Seria interessante permitir que pessoas de outras equipes também participassem das avaliações."
Realizamos um ciclo simulado de avaliação de liderança com um pequeno grupo de funcionários e perguntamos sobre a clareza das perguntas, o modelo de avaliação proposto e o tempo de resposta. Algumas respostas que recebemos:
"O tempo de resposta foi tranquilo e adequado, tornando viável encaixar na rotina de trabalho."
"Senti falta de perguntas relacionadas ao feedback da liderança e ao impacto que isso tem no meu autodesenvolvimento."
"Na minha opinião, acredito que minha líder mudaria seu comportamento se recebesse esses feedbacks periódicos."
"Achei o modelo justo; ele oferece uma visão abrangente da liderança e tem uma boa frequência."
Aprendizados
Técnicas de gamificação potencializaram a experiência do usuário e criaram engajamento no processo. Entender os motivadores dos usuários foi crucial para o sucesso do projeto.
As críticas da liderança ao banco impactaram a visão e o engajamento do patrocinador do projeto.
A cultura da empresa teve influência direta no impacto do projeto. Foi necessário adaptar e co-criar com o time de RH.
Trazer evidências do processo facilita para os clientes compreenderem seu valor.
